令和2年 職員の給与等に関する報告
ページ番号277686
2020年11月24日
お知らせ
令和2年11月24日
人事委員会事務局 (電話213-2158)
令和2年 職員の給与等に関する報告
本年の報告のポイント
本市職員給与が民間給与を上回っているが,その較差が△42円(△0.01%)と極めて小さいことから,月例給の改定は見送り。
概要
民間給与との比較(月例給)
民間の給与 (A) | 職員の給与(B) | 較 差 | |
(A)-(B)=(C) | (C)/(B)×100 | ||
393,696円 | 393,738円 | △42円 | △0.01% |
本年の給与改定(月例給)
民間給与との較差が△42円(△0.01%)と極めて小さく,給料表及び諸手当の適切な改定を行うことが困難であることから,月例給の改定を行うことは適当でない。
給与に関するその他の課題(住居手当)
国においては,公務員宿舎使用料の上昇等を踏まえた昨年の人事院勧告に基づき,本年4月から,住居手当の支給対象となる家賃額の下限を引き上げるとともに,これにより生ずる原資を用いて,手当額の上限を引き上げたところである。本市においては公務員宿舎がない等,国と異なる状況にあるものの,職員の給与は,地方公務員法の原則にのっとり,国や他の地方公共団体との均衡を考慮する必要があることも踏まえ,引き続き,本市の住居手当の在り方について検討を行う必要がある。
人事管理に関する課題
1. 長時間労働の是正
新型コロナウイルス感染症対策が長期化する中,任命権者においても,職員の負担軽減のために様々な対策を講じているところであるが,十分な効果が表れているとは言い難い状況である。長時間労働の速やかな是正に向けて取り組むことを強く求める。
ア 特例業務について
特定の職員を特例業務に長時間従事させ続けるような事態を生じさせないよう,組織を挙げて取り組まなければならない。
イ時間外勤務の縮減に向けて
労働力人口を確保することが全国的な課題となっている状況下において,安定した行政サービスを提供し続けるため,繁閑に 応じた組織横断的な応援体制の構築やAIの活用等による職員との役割分担に向けた検討など,従来の枠組みに捉われない様々な取組が必要である。
ウ 管理職員による適切なマネジメント
職員の労働時間を適正に把握することは,長時間労働是正のための大前提であり,改めて,管理職員による労働時間の適正な把握を厳しく求める。
2. 新しい生活様式への対応
本市職員は率先垂範して新しい生活様式を実践する必要があり,任命権者においては,職場における新しい生活様式への対応のための環境整備も必要となる。
ア 柔軟な働き方の推進
時差出勤やテレワークは,通勤混雑の緩和や職場での感染対策にも資するものであり,行政機関の危機管理対策という観点からも,引き続き,積極的に推進するべきである。
イ ICTの積極的な活用
新しい生活様式としてテレワークやオンライン会議が一部の部署で実施されているところであるが,引き続き,ICTを活用した取組を充実させるべきであり,通信環境の整備や,行政手続のデジタル化など,環境面から後押しすることも重要である。
3. 職員の育成・組織の活性化
ア 有為な職員の確保
現下の極めて厳しい本市財政状況はもとより,複雑化・困難化した行政課題に的確に対応していくためには,有為な職員を確保していくことが重要である。
イ 職員の育成
職員育成を行うこととなる管理職員等のマネジメント力の向上を図るとともに,市民感覚や高いコスト意識を持った,未来の市政を担うに相応しい職員を組織全体で育成する必要がある。
ウ 人事評価
地方公務員法の趣旨がより徹底されるよう,適宜見直しを行うとともに,引き続き,公正性,納得性の高い運用に努める必要がある。
エ 障害者雇用
引き続き,障害者雇用促進法の趣旨を踏まえ,障害のある職員が自身の力を存分に発揮し,意欲を持って働くことのできる職場環境が形成されるよう,適切な措置を講じていくことが必要である。
オ 職員の活躍を促進する組織づくり
女性の職場での活躍推進や男性の家庭での活躍推進の観点から,管理職員に占める女性職員の割合や男性の育児休業取得率の目標達成に向けて,引き続き取り組むとともに,共生社会実現の観点からの,職員の休暇等,諸制度の在り方についても検討を行うべきである。
カ 任用・勤務形態の異なる職員
会計年度任用職員を含め,本市には,市政の重要な担い手として,任用・勤務形態の異なる多くの職員が存在しており,これら全ての職員がいきいきと意欲を持って働くことができるような勤務環境を整備することが重要である。
キ 職員の健康確保等
管理職員も含めた全ての職員が自身の力を十分に発揮し,心身共に健康な状態で職務に従事できるよう,安全配慮義務を適切に履行していくことが求められる。新型コロナウイルス感染症から職員を守るための各職場での感染症対策を引き続き徹底するとともに,メンタルヘルスに関する取組や,パワーハラスメントをはじめとするハラスメントに関する対策を適切に講じ,快適な職場環境の形成を進めていくことが重要である。
定年の引上げに関する検討
定年の引上げに当たっては,全ての職員が勤労意欲,昇任意欲を持ってその能力を存分に発揮するとともに,組織全体としての活力が維持向上されることが極めて重要であり,多角的な観点から検討を進めていく必要がある。
【参考】
近年の人事委員会勧告内容
年 | 月 例 給 | 期末・勤勉手当 | |||||
公 民 較 差 | 改定 | 支給月数 | 改定 | ||||
H22 | △110円 | ( | △0.03% | ) | ― | 3.95月 | △0.20月 |
H23 | △766円 | ( | △0.19% | ) | 住居手当引下げ | 3.95月 | ― |
H24 | △1,091円 | ( | △0.27% | ) | 給料表引下げ | 3.95月 | ― |
H25 | △16円 | ( | △0.004% | ) | ― | 3.95月 | ― |
H26 | 948円 | ( | 0.24% | ) | 給料表引上げ | 4.10月 | +0.15月 |
H27 | 1,195円 | ( | 0.30% | ) | 給料表引上げ | 4.20月 | +0.10月 |
H28 | 62円 | ( | 0.02% | ) | ― | 4.30月 | +0.10月 |
H29 | 36円 | ( | 0.01% | ) | ― | 4.40月 | +0.10月 |
H30 | 40円 | ( | 0.01% | ) | ― | 4.45月 | +0.05月 |
R1 | 392円 | ( | 0.10% | ) | 給料表引上げ | 4.50月 | +0.05月 |
R2 | △42円 | ( | △0.01% | ) | ― | 4.45月 | △0.05月 |
(注)期末・勤勉手当の支給月数は,改定後の月数です。
年 | 平均年間給与の増減 | |
増減額 | 増減率 | |
H22 | △8.2万円 | △1.2% |
H23 | △1.2万円 | △0.2% |
H24 | △1.7万円 | △0.3% |
H25 | ― | ― |
H26 | 7.6万円 | 1.2% |
H27 | 5.9万円 | 0.9% |
H28 | 4.0万円 | 0.6% |
H29 | 4.0万円 | 0.6% |
H30 | 2.0万円 | 0.3% |
R1 | 2.7万円 | 0.4% |
R2 | △2.0万円 | △0.3% |
令和2年 職員の給与等に関する報告
「令和2年職員の給与等に関する報告」概要(PDF形式, 249.21KB)
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「令和2年職員の給与等に関する報告」参考資料
「令和2年職員の給与等に関する報告」委員長談話(PDF形式, 52.52KB)
「令和2年職員の給与等に関する報告」委員長談話
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