ハラスメント対策

ハラスメントは、個人の尊厳と人格を不当に侵害し、また、仕事の円滑な遂行や職場の人間関係に悪影響を与える重大な問題です。

事業主に対しては、男女雇用機会均等法においては「職場における性的な言動に起因する問題（セクシュアルハラスメント）に関する雇用管理上の措置」義務が、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においては「職場における妊娠、出産、育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」義務が、労働施策総合推進法においては「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題（パワーハラスメント）に関する雇用管理上の措置」義務がそれぞれ規定されています。

事業主である京都市は、公務の円滑かつ効率的な推進のため、「京都市ハラスメント防止に関する方針」を定め、その周知啓発等に努めています。

・ハラスメントとは

  他の者を不快にさせる言動、他の者の就業環境を害する言動、言動への対応によって勤務条件等で不利益を与える行為等の総称です。

・職場とは 

　職員が業務を遂行する場所を指し、外勤先や出張先など通常就業している場所以外の場所も含まれます。

　また、勤務時間外に行われる懇親会等であっても、職務の延長と考えられる場については、「職場」に該当する場合があります。

職場及び職場外において、他の者を不快にさせる性的な言動のことです。

・　「他の者を不快にさせる」とは、(1)職員が、他の職員を不快にさせる場合、(2)職員が、その職務に従事する際に接する来客など職員以外の者を不快にさせる場合、(3)職員以外の者が、職員を不快にさせる場合が考えられます。

・　「性的な言動」とは、性的な関心や欲求に基づく言動や、性的な差別意識（性別役割分担意識又は性的指向や性自認に関する偏見など）に基づく言動のことです。

・　異性に対する場合だけでなく、同性に対する場合も、また、被害を受ける人の性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動であれば対象となります。

　職場において、上司や同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休暇等の利用、不妊治療に対する否定的な言動）により、妊娠・出産した女性職員や、育児休業、介護休暇等を申出又は取得した職員の就業環境が害されることです。

　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的に見て、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントに該当しません。

　同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える言動を行うことにより、職員の人格や尊厳を害する、又は、職員の働く環境を悪化させる、若しくは職員に雇用不安を与えることです。

　・　「同じ職場で働く者」とは、職員の間だけでなく、職員以外の者と職員の間についても、同じ職場で業務に従事する関係であれば対象となります。

　・　「職場内の優位性」とは、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識など、様々な優位性を含みます。

　・　パワーハラスメントに該当するかどうかは、個々の具体的状況（言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況（当該言動を受けた職員の問題行動の有無や内容・程度を含む。）、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、職員の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を踏まえて総合的に判断する必要があります。

　・　個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意指導を不満に感じたりする場合でも、これらが客観的に見て業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントに該当しません。

　京都市職員に対して、ハラスメント相談窓口を設置しています。

※　会計年度任用職員、再任用職員、臨時的任用職員、非常勤嘱託員も対象となります。

※　教職員については、対象外です。

※　加害者と言われた方からの相談も受け付けています。